Ako se poremete tokovi informacija u preduzeću i ako se ne zna više ko, kako i šta radi i ko za šta odgovara – „kanda“ da je preduzeću potrebna tzv.organizaciona terapija. U tu svrhu, obično se unajmljuju strane ili domaće konsultantske kuće koje više ili manje uspešno, sa dobrom, razrađenom i proverenom metodologijom, izrađuju strateške planove, planove reorganizacije i razne vrste studija i izveštaja u kojima se daju predlozi za unapređenje rada i delovanja Preduzeća. Pri tome se uglavnom koriste informacije i iskustva zaposlenih (uglavnom stručnjaka i menadžera iz dotičnog preduzeća), koje se odgovarajućom „know-how“ matricom uobličavaju i sistematizuju u recept za uspeh (tj. ozdravljenje). To je lep posao koji konsultantskim kućama donosi i lepu zaradu, ali nema tu ničeg spornog ni nekorektnog – naprotiv. Znanje (mora da) košta ! I neznanje – jer ste 90% onoga što su vam napisali i sami znali. Dođete npr. kod lekara i kažete da imate visok nivo triglicerida, a usput kažete i da se slabo krećete, loše hranite i imate stresan posao.
Sprovesti u delo nešto od izrečenog i preporučenog – to je suština i za to su potrebne značajne promene u preduzeću. Promene zavise od volje i spremnosti (menadžmenta, pre svega) da se one sprovedu. Promene obavezno izazivaju i konflikte, jer se ulazi u razne interese i stilove rada i upravljanja. Promene bi trebalo da iniciraju i ostvaruju menadžeri u preduzeću. Oni moraju da ulože veliki napor, rad i energiju da bi se stvari promenile na bolje. Uz to, između njih mora da postoji timski duh, uzajamno poverenje i poštovanje, kao i zajednički interes. Ako toga među menadžerima nema, onda potčinjeni vrlo brzo i vrlo dobro to i uočavaju, a onda cela organizacija trpi i urušava se. Svako gleda da u tom zamešateljstvu prođe što lakše i što bolje, da se „utali“, da se ne zamera, da razvodni svoju odgovornost i ovlašćenja („kolektivna odgovornost“). Konstruktivne diskusije i kristalisanje rešenja i odluka u takvoj atmosferi nisu moguće, a samim tim izvesna je siva budućnost kompanije. Takva klima pogoduje razvoju mediokriteta, nekritičkog i bespogovornog mišljenja, nema inicijative, entuzijazma i agilnosti koja vodi ka boljem i uspešnijem rezultatu.
Bez inicijative, inovativnosti i kreativnosti nema napretka ! Ako se sve svodi na to da šef ili direktor uvek znaju najbolje, onda će se većina radnika složiti da tako treba i da ostane (kažu „veži konja gde ti gazda kaže, makar crk’o konj.“). Da li je to dobra logika i koliko će te radnike koštati u budućnosti takva poslušnost i hod linijom manjeg otpora ? Ili svi očekuju neku malu nagradu za svoje podaništvo i moto „ radim samo ono što mi se kaže“ ?
Pravi menadžeri stalno uče i izgrađuju svoju veštinu rukovođenja. Najbolji menadžeri su po pravilu veoma malo sujetni, svesni su svoje vrednosti i veličine, pa se ne stide i ne plaše da svoje „vodonoše“ istaknu u prvi plan. Veliki igrači više vole da asistiraju, nego da sami postignu pogodak. Najbolji je, kažu, onaj menadžer čije se odsustvo sa posla ne oseća ili onaj koji dozvoljava da njegovi saradnici odrade što veći deo posla.
Dobri menadžeri su, dakle, najbolje ostvarili onu čuvenu : „Završi škole, sinko, da bi što manje radio.“ Ali društvo je to izgleda opet bukvalno shvatilo, otvorili silne fakultete za menadžment i svi bi sad u menadžere. Nije više važno da (malo) radiš, bitno je da rukovodiš – ali stvarno.
Нема коментара:
Постави коментар