Organizacija koja uči

Drug Lenjin je bio u pravu – treba učiti, učiti i samo učiti. Znanje je moć. Za preduzeća to znači efikasnost, produktivnost i veći profit, ali bez obzira na to znanje se ne koristi u dovoljnoj meri.
Organizacija koja uči (learning organisation) jeste koncept koji postaje veoma raširena filozofija za uspešno poslovanje u savremenim kompanijama, kako multinacionalnim tako i u manjim. Jedna od definicija je sledeća :
„Organizacija koji uči je ona u kojoj zaposleni na svim nivoima, i individulno i grupno, stalno unapređuju svoja znanja i veštine da bi ostvarili željeni rezultat“ (Richard Karash).
U svojoj knjizi The Fifth Discipline izdatoj 1990. gospodin Peter Senge je prvi promovisao koncept organizacije koja uči. Takva organizacija podstiče slobodnu razmenu informacija i ideja između zaposlenih u cilju ostvarenja zajedničke vizije i unapređenja radnih kapaciteta. U takvoj organizaciji, zaposleni postaju fleksibilniji i kreativniji i unapređuje se njihov međusobni odnos i poverenje. Timovi i radne grupe će raditi bolje kroz razmenu znanja i iskustava, razvijaće se neophodna međuzavisnost i povećati odgovornost na svim nivoima. Isto će važiti i u odnosu sa korisnicima. U organizaciji koja uči mišljenje svakog zaposlenog se uvažava i procenjuje, nezavisno od njegove pozicije u hijerarhiji organizacije.
Organizacija koja uči ima vrlo jasne i određene karakteristike :
- svi zaposleni aktivno deluju na unapređenju vrednosti kompanije i ohrabreni su da budu otvoreni čak i u kritikovanju rada kompanije u svrhu poboljšanja načina rada i poslovanja.
- vizija i misija kompanije je svima jasna i za sve prihvatljiva.
- struktura kompanije je međuzavisna i omogućava sektorima da zajedno rade na postizanju zajedničkih ciljeva.
- komunikacija između zaposlenih je otvorena, transparentna i bez hijerarhijskog protokola.
- kompanija veoma podstiče i daje veliki značaj individualnom i grupnom usavršavanju.
- ohrabruje se preuzimanje rizika, eksperimentisanje i uči se iz grešaka i tuđih iskustava.
- ne postoji rivalstvo između sektora u kompaniji, naročito kad su u pitanju raspodela budžeta, privilegovan tretman i reklama.

Postavite sebi npr. sledeća pitanja :
- Da li su Vaši zaposleni nemotivisani ili nezainteresovani za rad ?
- Da li Vaši zaposleni imaju manjak znanja i veština da se prilagode novim poslovima ?
- Da li Vam se čini da nove ideje stalno dolaze sa istog mesta ?
- Da li Vaši zaposleni samo jednostavno izvršavaju naređenja ?
- Da li su u Vašem timu prisutne stalne rasprave bez prave produktivnosti ?
- Da li nedostaje ili postoji loša komunikacija između Vaših zaposlenih ?
- Da li posao staje kad je Vaš „guru“ odsutan ?
- Da li ste Vi uvek poslednji koji čuje za probleme ?
- Ili još gore, prvi koji čuje za žalbe korisnika ?
- Da li Vam se stalno ponavljaju isti problemi ?

Ako Vam neka od ovih pitanja zvuče poznato, onda pravi odgovor za Vas može biti organizacija koja uči. Šta i kako rade organizacije koje nisu učeće i kako se u njima guši inicijativa (iz studije Rosabeth Moss Kanter o ponašanju u velikim američkim preduzećima) :

1. Na svaku novu ideju „odozdo“ gleda se sa sumnjom – zato što je nova i zato što dolazi „odozdo“.
2. Angažovanje zaposlenih se obilato kritikuje, a veoma malo ili nikako hvali (uterivanje straha i izazivanje nesigurnosti radnog mesta).
3. Onaj ko se bavi problemima - pravi grešku ! (misli se na zaposlene)
4. Odluke o reorganizaciji ili promeni poslovne politike donose se tajno i primenjuju neočekivano za zaposlene (da bi se izbegla diskusija).
5. Proverava se da li su zahtevi za informacijom potpuno opravdani, a distribucija informacija se strogo kontroliše (da podaci ne padnu u pogrešne ruke).
6. Insistira se da se za sva odobrenja i dozvole da se nešto radi, prikupi mnoštvo potpisa sa drugih nivoa menadžmenta.
7. Iznad svega, nemojte zaboraviti, da šefovi već znaju sve ono što je bitno za posao.
Svidelo se to nekome ili ne, godine pred nama biće doba promena i konkurencije. Ne može se odjednom postati organizacija koja uči, niti postoji kompanija koja je dostigla sve karakteristike organizacije koja uči. To je proces sa kojim treba krenuti i polako ostvarivati ključne elemente. Svako od nas uvek može da nauči nešto novo. Ako to zadovoljstvo nemate u firmi u kojoj radite (daleko bilo !) – imate Internet koji Vam pruža široke mogućnosti za obilje informacija iz svih oblasti i sfera interesovanja, od sada pa do kraja života. Opredelite se za doživotno učenje (longlife learning) da biste (p)ostali čovek/žena budućnosti. Samo ono što znate i umete niko Vam i nikad ne može oduzeti. Za sve ostalo je potrebna dobra sreća, uticajni prijatelji, partijska knjižica i... da, zdravlje. Živi i zdravi bili !